A princípio, é importante mencionar que os funcionários só podem se recusar a trabalhar se houver risco concreto de exposição (ou seja, um colega de trabalho deu positivo para COVID-19) ou com base em preocupações de auto exposição e em contaminar outras pessoas. Uma recusa injustificada não é aceitável e pode levar a uma ação disciplinar.
Pensando pelo prisma do risco real de contaminação, e das orientações feitas pelo governo para prevenção, existem algumas medidas trabalhistas que podem ser tomadas pelas empresas.
– Redução Salarial: De acordo com o artigo 503 da CLT, é licito, em casos de força maior ou caso se comprove os prejuízos financeiros, a redução geral dos salários dos empregados, não podendo ultrapassar a 25%, respeitando o salário mínimo da região, até que cessado os efeitos decorrentes do motivo de força maior.
– Férias coletivas: é possível conceder férias coletivas aos empregados, realizando o pagamento do descanso acrescido do terço constitucional, dois dias antes do seu início, de acordo com o artigo 145 da CLT. Entretanto, relembro que essas férias devem ser informadas com 30 dias de antecedência, mas na atual realidade, a fim de evitar possíveis questionamentos, poderemos relativizar esse preceito, dada a situação de força maior, a proteção da coletividade e saúde pública.
– Licença remunerada: A Lei 13.979/19, que dispõe sobre medidas de emergência a respeito do vírus, preveem medidas de isolamento, afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, § 3º, abona os dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas, para fins de controle da epidemia. Isto quer dizer que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.
Nos casos em que a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).
Poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado que o período de licenciamento servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou adotar a regra contida no artigo 61 da CLT. Veja-se, como a pandemia entra na categoria de eventos de força maior (art. 501 da CLT), o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o empregador poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
– Teletrabalho: para os funcionários que podem realizar o serviço à distância, poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância (art. 75-C, § 1º da CLT), devendo incluir disposições relacionadas ao equipamento necessário para trabalhar em casa e reembolso de despesas de comunicação e outras diretamente relacionadas.
A lei exige a concordância expressa das partes, mas é possível interpretação extensiva do artigo 61 §. 3º da CLT para adotar o entendimento de que, por se tratar de medida decorrente de força maior, a determinação unilateral do patrão para conversão do trabalho presencial em teletrabalho é válido para o período.
O governo, como forma de incentivo econômico e evitar um caos na economia do país propôs o adiamento por 3 meses do pagamento do Simples Nacional e o depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, entretanto tal medida ainda precisa de aprovação da medida provisória no Congresso Nacional.
Além das determinações acima, é possível exigir que nossos funcionários verifiquem suas temperaturas ou executem outras verificações de saúde, tomando cuidado para evitar reivindicações de invasão de privacidade ou mesmo discriminação.
O COVID-19 é considerado pela OMS (Organização Mundial da Saúde) e ANVISA (Agência Nacional de Saúde) como uma questão de interesse público. O interesse coletivo substitui reivindicações relacionadas a direitos individuais, e a Lei 13.979 de 6 de fevereiro de estabelece que verificações obrigatórias de saúde, exames médicos e verificações de temperatura são medidas de segurança contra o COVID-19.
Seguem as principais medidas a serem tomadas pelos empregadores:
• Manter-se atualizado com as orientações governamentais, médicas e de viagem em evolução.
• Emitir lembretes de boas práticas de higiene.
• Fornecer instalações adequadas de lavagem das mãos, desinfetante para as mãos e tecidos.
• Limpar áreas comuns com frequência e diligência.
• Emitir aos funcionários informações sobre os sintomas do vírus.
• Atualização dos funcionários sobre alterações de políticas e práticas (por exemplo, políticas de “Home Office” ou de viagem) como resultado do vírus.
• Informar os funcionários sobre quaisquer condições / instruções especiais fornecidas pela empresa de assistência médica (se houver).
• Incentivar os funcionários a usar conferências / chamadas de vídeo em vez de reuniões pessoais.
